Le CDD d’usage est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d’être conclu :
 pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
 dans des secteurs d’activité définis soit par décret, soit par les conventions ou accords collectifs de trava

En principe, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Par exception toutefois, le CDD d’usage peut être conclu sans terme précis, sous réserve de prévoir une durée minimale librement fixée entre l’employeur le salarié (quelques heures, quelques jours…). Il cesse au jour de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu et au plus tôt à l’expiration de la durée minimale prévue.

Succession de CDD d’usage – Des CDD d’usage successifs peuvent être conclus avec le même salarié, sans interruption (sans délai de carence entre deux contrats). Toutefois, afin de prévenir les abus éventuels résultant de l’utilisation de CDD successifs sans limite, les juges, s’ils sont saisis d’un litige, devront vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi pourvu par le CDD d’usage. Si cette condition n’est pas remplie, le CDD d’usage sera requalifié en CDI (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 4 décembre 2019).

Aménagement des règles d’établissement du bulletin de paie – Lorsque la durée du CDD d’usage est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur (ce qui est sans incidence sur la périodicité de la paie, qui doit rester mensuelle). Ainsi, au titre d’un même CDD d’usage d’une durée inférieure à un mois, mais s’étendant sur deux mois civils distincts, l’employeur peut n’établir qu’un seul bulletin de paie, qui sera remis au salarié au terme de son contrat.

Indemnité de fin de contrat – Le versement de l’indemnité de fin de contrat (en principe, 10 % du montant des rémunérations versées au salarié) n’est pas obligatoire à l’issue d’un CDD d’usage. La convention ou l’accord collectif applicable peut toutefois prévoir des dispositions plus favorables ; ainsi, à titre d’exemple, la Convention collective nationale des organismes de formation prévoit qu’à l’issue du CDD d’usage, « le salarié percevra une indemnité dite « d’usage » égale à 6 % de la rémunération brute versée au salarié au titre du contrat dès lors que le contrat n’est pas poursuivi par un contrat à durée indéterminée. »

 

Quels arguments donner à son employeur pour riposter ?

Selon l’article L. 1242-2 3° du Code du travail l’emploi occupé pour un CDD d’usage doit présenter un « caractère par nature temporaire ». Or, il y a de fortes chances que le métier de journaliste n’est pas lié à une activité temporaire par nature pour l’ entreprise en question. Elle a besoin des journalistes toute l’année. En cas de besoins qui ne soient pas à temps complet, le CDI à temps partiel ou la pige sont bien davantage indiqués.

La récente convention collective de la télédiffusion (2021) à laquelle cet accord est annexé, précise d’ailleurs bien qu’elle ne s’applique pas aux journalistes car ils sont régis par des conventions collectives et/ou accords spécifiques.

Enfin, l’article 17 de cette convention collective des journalistes stipule que « Un journaliste professionnel ne peut être embauché avec un contrat à durée déterminée que pour une mission temporaire dont la nature et la durée doivent être définies lors de l’embauche». Or les missions que vous me proposez ne sont pas par nature temporaires.

En application de l’article L.1248-1 du Code du travail, le recours abusif au CDD (et donc y compris au CDDU) est pénalement sanctionné d’une amende de 3.750 € ou 7.500 € et six mois d’emprisonnement en cas de récidive.

En cas de requalification du CDD d’usage en CDI (L. 1245-1 du Code du travail), le salarié peut prétendre à une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire, aux indemnités de rupture (préavis, congés payés, indemnité de licenciement), à un éventuel rappel de salaire si la requalification entraîne un nouveau calcul de l’ancienneté et à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.